1.
Pengertian Perencanaan Tenaga Kerja
SDM
(tenaga
kerja) merupakan kunci bagi keberhasilan perusahaan atau organisasi dalam setiap
kegiatannya. Oleh karena itu, perusahaan harus membuat perencanaan kegiatan
fungsional, terutama perencanaan SDM. Perencanaan SDM tidak hanya menjadi
tanggung jawab yang menangani masalah ketenagakerjaan, tetapi juga melibatkan
tiap-tiap manajer sebagai penanggung jawab atas proses perencanaan secara keseluruhan. Suatu proses perencanaan
SDM dimulai dari pengumpulan informasi, mengidentifikasi adanya
ketidakseimbangan antara negara, tenaga kerja yang dibutuhkan dan yang tersedia
serta memecahkan masalah.
Perencanaan
tenaga kerja merupakan bagian integral dari perencanaan pembangunan dani perencanaan anggaran perusahaan,
karena pembiayaan dan perkiraan SDM akan berpengaruh dan dipengaruhi oleh
rencana jangka panjang perusahaan.Rencana pembangunan memuat berbagai kegiatan
yang akan dilaksanakan di seluruh sektor atau sub sektor. Setiap kegiatan yang
akan dilaksanakan membutuhkan tenaga kerja yang sesuai. Perencanaan tenaga kerja
memuat perkiraan permintaan atau kebutuhan dan penawaran atau penyediaan tenaga
kerja, serta kebijakan maupun program ketenagakerjaan yang diperlukan dalam
rangka menunjang keberhasilan pelaksanaan pembangunan.
Perencanaan
SDM adalah sebagai proses untuk menentukan jumlah dan jenis manusia yang
dibutuhkan oleh suatu organisasi dan perusahaan dalam waktu dan tempat yang
tepat serta melakukan tugas sesuai dengan yang diharapkan. Perencanaan SDM
sebagai proses yang sistematis dan terus menerus dalam menganalisis kebutuhan
organisasi dan SDM dalam kondisi yang selalu berubah dan mengembangkan
kebijakan pesonalia yang sesuai dengan rencana jangka panjang organisasi.
2.
Hubungan Tenaga Kerja Dan Pembangunan Ekonomi
Hubungan
antara tenaga kerja dan pembangunan ekonomi terletak pada kenyataan bahwa
tenaga kerja adalah kendaraan yang mendorong pembangunan ekonomi. Cita- cita
yang akan mengarah pada pembangunan ekonomi hanya dapat dimulai dan
dilaksanakan oleh komponen manusia dalam perekonomian apapun karena
perekonomian tidak dapat membangun dirinya dalam arti yang abstrak. Hubungan antara tenaga kerja dan pembangunan
ekonomi merupakan salah satu alasan komponen manusia dalam perekonomian yang
memiliki dampak langsung pada tingkat pembangunan ekonomi di wilayah itu. Dimana tenaga kerja secara langsung berkaitan
dengan keberhasilan bisnis dalam ekonomi global secara keseluruhan. Berikut
hubungan tenaga kerja dan pembangunan ekonomi menurut para ahli diantaranya :
1) David
Ricardo
David Ricardo memusatkan
perhatiannya pada peranan penduduk dalam pertumbuhan perekonomian. Dimana output nasional bergantung atau
ditentukan oleh jumlah penduduk yang bertindak sebagai tenaga kerja. Ricardo
menyatakan bahwa jumlah penduduk suatu wilayah ditentukan oleh tingkat upah
yang diterapkan di wilayah tersebut.
Jika suatu daerah menerapkan upah yang
tinggi atau di atas tingkat subsisten, maka jumlah penduduk dan tingkat
kesejahteraan akan cenderung meningkat. Namun sebaliknya,
apabila tingkat upah di bawah tingkat kecukupan hidup, maka jumlah penduduk
akan menurun, sebab orang – orang tersebut tidak mampu menanggung beban hidup
yang semakin berat.
2)
Arthur
Lewis
Teori Lewis mencoba menjelaskan
bahwa pertumbuhan dan pembangunan ekonomi suatu negara dapat dilakukan dengan cara meningkatkan pertumbuhan pada sektor industri
atau sektor kapitalis. Kelebihan tenaga kerja pada sektor pertanian dapat
menyebabkan produktivitas tenaga kerja menjadi nol. Dimana pertumbuhan sektor
industri atau sektor kapitalis akan menyebabkan sebagian pekerja di sektor
pertanian pindah ke sektor industri. Perpindahan ini tidak akan dapat
menurunkan outpur sektor pertanian. Hal tersebut disebabkan jumlah tenaga kerja
yang melimpah. Syarat
yang dibutuhkan untuk menjadikan sektor industri atau sektor kapitalis sebagai
mesin pertumbuhan yaitu dengan cara meningkatkan investasi pada sektor
industri. Pada saat yang bersamaan upah pekerja di sektor industri harus
ditetapkan lebih tinggi dari pada sektor pertanian. Perbedaan upah tersebut
akan dapat menarik pekerja dari sektor pertanian ke sektor industri.
3) Teori
Ranis dan Fei
Teori yang dikembangkan oleh Gustav
Ranis dan John Fei terlihat dalam karyanya berjudul Development of the Labor
Surplus Economic. Karya Ranis dan Fei tersebut muncul pada tahun 1964. Teori Ranis dan Fei pada dasarnya
banyak dipengaruhi oleh pemikiran yang dihasilkan oleh Lewis. Pemikiran
tersebut yaitu mengenai teori pembangunan di negara – negara yang sedang
berkembang dan yang mengalami kelebihan tenaga kerja atau disebut dengan
pengangguran yang serius.
Ranis dan Fei melihat pada aspek
tenaga kerja dan produktivitas di sektor pertanian dan di sektor industri dan
pengaruhnya terhadap pembangunan ekonomi. Ranis dan Fei berpendapat bahwa upah
di sektor modern atau yang disebut oleh Ranis dan Fei sebagai sektor industri
sangat erat hubungannya dengan besarnya kelebihan sektor tradisional atau
sektor pertanian. Penarikan tenaga kerja yang terjadi di sektor pertanian akan
dapat menurunkan jumlah konsumen di sektor tersebut.
3.
Tahap-Tahap Pelaksanaan Perencanaan Tenaga Kerja Makro
Perencanaan
tenaga kerja ini dilakukan oleh Pemerintah untuk menetapkan kebijakan dan
menyusun perencanaan tenaga kerja. Perencanaan tenaga kerja makro yaitu perencanaan yang meliputi
proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis yang memuat
pendayagunaan tenaga kerja secara optimal dan produktif, guna mendukung
pertumbuhan ekonomi atau sosial, baik secara nasional, daerah, maupun sektoral.
Sehingga dapat membuka kesempatan kerja seluas-luasnya, meningkatkan
produktivitas kerja, dan meningkatkan kesejahteraan pekerja atau buruh. Adapun
perencanaan
tenaga kerja ini disusun berdasarkan informasi yang mencangkup:
a.
Data
ketenagakerjaan
Data
penduduk dan ketenagakerjaan secara umum telah tersedia dan dapat diolah dari
sensus penduduk yang dilakukan setiap 10 tahun sekali dengan tahun akhiran 0.
Disamping itu data penduduk dan ketenagakerjan juga diperoleh dari hasil survey
penduduk antar sensus (SUPAS) yang dilaksanakan setiap 5 tahun sekali. Data
ketenagakerjaan dapat juga diperoleh atau diolah dari Survey Angkatan Kerja
Nasional (SAKERNAS) yang diadakan setiap tahun sejak tahun 1976 kecuali tahun
SENSUS dan tahun SUPAS. Sejak tahun 2000 SAKERNAS dilakukan dua kali dalam
setahun yaitu pada bulan Februari dan Agustus.
b.
Perkiraan
Kesempatan Kerja
Daya
serap dunia usaha akan ketenagakerjaan untuk masa yang akan datang sangat
tergantung pada rencana investasi dan perkembangan dunia usaha, dengan kata
lain dibutuhkan berbagai informasi atau asusmsi kecenderungan dimasa depan.
Secara sederhana diasumsikan berdasarkan asumsi pertumbuhan ekonomi dan
elastisitas kesempatan dan penyerapan SDM
c.
Perkiraan
Penyediaan Kerja
Perkiraan
penyediaan tenaga kerja dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya : jumlah
penduduk, tingkat pendidikan, struktur umur dan tingkat partisipasi kerja.
4.
Beberapa Istilah Yang Digunakan
Berdasarkan UU No.13 Tahun 2003 dan UU No.21 tahun
2000 tentang Ketenagakerjaan, beberapa istilah yang digunakan dalam aturan
ketenagakerjaan diantaranya:
-
Ketenagakerjaan adalah segala hal yang
berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa
kerja.
-
Tenaga
kerja adalah setiap orang yang mampu
melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan jasa baik untuk memenuhi
kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.
-
Pekerja atau buruh adalah setiap orang yang
bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.
-
Pemberi
kerja adalah
orang perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan-badan lainnya yang
mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk
lain.
-
Pengusaha adalah orang perseorangan, persekutuan,
atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri atau bukan
miliknya yang berada di Indonesia maupun berkedudukan di luar wilayah Indonesia
-
Perusahaan adalah setiap bentuk usaha yang berbadan
hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan, atau milik badan
hukum, baik milik swasta maupun milik negara yang mempekerjakan pekerja atau buruh dengan membayar upah atau
imbalan dalam bentuk lain
-
Perencanaan
tenaga kerja adalah
proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis yang dijadikan
dasar dan acuan dalam penyusunan kebijakan, strategi, dan pelaksanaan program
pembangunan ketenagakerjaan yang berkesinambungan.
-
Informasi
ketenagakerjaan adalah
gabungan, rangkaian, dan analisis data yang berbentuk angka yang telah diolah,
naskah dan dokumen yang mempunyai arti, nilai dan makna tertentu mengenai
ketenagakerjaan.
-
Pelatihan
kerja adalah
keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta
mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja
pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan
kualifikasi jabatan atau pekerjaan.
-
Kompetensi
kerja adalah
kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan,
dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan.
-
Tenaga
kerja asing adalah
warga negara asing pemegang visa dengan maksud bekerja di wilayah
Indonesia.
-
Hubungan
kerja adalah
hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja,
yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.
-
Serikat
pekerja/serikat buruh adalah
organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan
maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis,
dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan
kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan
keluarganya.
5.
Klasifikasi Jenis Jabatan Dan Lapangan Usaha
Seringkali timbul
kesalahpahaman tentang pengertian jabatan ini. Jabatan kadang diartikan sebagai
posisi atau pekerjaan, tanpa penjelasan lebih jauh. Untuk memperoleh
keseragaman mengenai pengertian istilah JABATAN ini, Departemen Tenaga Kerja
memberikan penjelasan singkat mengenai arti dari beberapa istilah yang
berkaitan dengan jabatan yaitu: JABATAN
(JOB) Ialah sekumpulan PEKERJAAN (JOB) yang berisi tugas-tugas yang sama atau
berhubungan satu dengan yang lain, dan yang pelaksanaannya meminta kecakapan,
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang juga sama meskipun tersebar di
berbagai tempat (Pujangkoro,2014)
Menurut Drs. Moekijat
(2014) klasifikasi jabatan merupakan tulang punggung program kepegawaian. Bilamana
jabatan-jabatan digolongkan, maka hal ini berarti bahwa jabatan-jabatan itu
ditempatkan dalam kategori-kategori atau kelas-kelas yang berbeda.
Masing-masing kelas mempunyai nama tersendiri dan diperlukan syarat-syarat
pelatihan dan pengalaman yang sama untuk tiap jabatan dalam kelas itu.
Selanjutnya hanya ada satu skala gaji yang berlaku untuk setiap orang yang
ditunjuk pada kelas itu.
-
Jenis Sistem Klasifikasi Jabatan
Pada umumnya ada 2 macam sistem klasifikasi. Di
Amerika Serikat dan Negara-negara seperti Kanada, Puerto Rico, Panama dan Costa
Rica, jabatan-jabatan digolongkan menurut tugas-tugas dan tanggung
jawab-tanggung jawabnya. Klasifikasi seperti ini disebut klasifikasi tugas
(duties classification). Di Eropa Barat, terutama di Inggris, Perancis dan
Jerman dianut klasifikasi menurut tingkat atau derajat (Rank Classification).
Hal ini berarti bahwa jabatan-jabatan digolongkan dalam kelas-kelas yang luas
menurut syarat-syaratnya dan pada umumnya menurut mutu perseorangan yang
memangku jabatan-jabatan itu.
1)
Klasifikasi
Menurut Tugas
Dalam sistem ini tindakan pertama kali ialah
menganalisis unsur-unsur jabatan yang diperlukan untuk jabatan perseorangan.
Jabatan-jabatan itu dapat berjumlah ratusan, ribuan, bahkan dapat juga
berjumlah jutaan. Kelas jabatan terdiri dari semua jabatan yang hampir sama
dalam tugas-tugas dan tanggung jawabnya, yang memerlukan syarat-syarat ujian
untuk mengisi lowongan dalam kelas itu, dan mempergunakan satu skala gaji untuk
semua jabatan yang termasuk didalamnya.
Kelas merupakan inti proses klasifikasi jabatan, yang
menentukan jabatan-jabatan mana yang sebaiknya dapat dianggap “kira-kira” sama
dalam tugas-tugas dan tanggung jawab-tanggung jawab. Disini dipergunakan
istilah “kira-kira”, karena sebenarnya tidak ada 2 jabatan yang persis sama.
Seri kelas jabatan menunjukan perbedaan dalam tingkat
tanggung jawab dan kesulitan jabatan dalam garis pekerjaan yang sama. Misalnya
junior, senior dan principal clerk (bila awalan “junior”, “Senior” dan
“principle”) dipergunakan untuk menunjukkan tingkatan dalam kesulitan dan
tanggung jawab. Seri kelas jabatan itu kadang-kadang menunjukkan rumpun kelas
jabatan, karena hubungannya yang erat dan juga menunjukkan garis promosi.
Konsepsi lainnya yang penting ialah tingkat atau
derajat (grade).Sebenarnya lebih tepat apabila dikatakan, bahwa tingkat itu
merupakan bagian kompensasi daripada proses klasifikasi. Tingkat/derajat itu
memuat semua kelas jabatan, tidak pandang macamnya pekerjaan yang dilakukan, yang
dibayar menurut skala gaji yang sama.
Misalnya kelas analis anggaran dan kelas perencana
kepegawaian dapat ditempatkan dalam derajat yang sama. Ini berarti bahwa skala
pembayaran yang sama akan digunakan. Akan tetapi, meskipun demikian,
masing-masing kelas itu mempunyai identitas sendiri dalam recruitment dan dalam
tindakan-tindakan kepegawaian lainnya. Syarat-syarat untuk mengisi
jabata-jabatan ini dan tugas-tugasnya jelas sangat berlainan, sehingga analis
anggaran dan perencana kepegawaian tidak dapat disamaratakan (Secara adil)
dalam kelas yang sama.
Pertanyaan yang mungkin timbul ialah; Berapa banyak
jabatan yang ada dalam satu kelas dan berapa dalam 1 derajat. Hal ini
tergantung pada keadaan. Mungkin ada ratusan pegawai/pekerja dalam kelas yang
sama, seperti halnya pada : pesuruh. Beberapa kelas mungkin hanya memuat satu
jabatan misalnya Dirut Kepegawaian, Dirut Keuangan, Kepala Kesehatan,
Kotapraja, apabila masing-masing jabatan itu hanya dipegang oleh seorang
pegawai.
Pentingnya duties classification ini ialah bahwa
jabatan diperuntukkan bagi kelas-kelas menurut tugas dan tanggung jawab. Hal
ini berarti bahwa nilai atau mutu perseorangan dari pemegang jabatan sama
sekali tidak penting
Sebagai contoh : Seorang tamatan SMA bekerja dalam
jabatan tata-usaha bersamaan dengan pegawai-pegawai lain yang latar belakang
pendidikannya jauh lebih rendah daripadanya, tetapi yang jabatannya ditempatkan
dalam kelas yang sama seperti itu. Mungkin ia selain pendidikannya lebih tinggi
juga jauh lebih cakap daripada mereka dalam melakukan kewajibannya yang rutin
itu, tetapi pada pokoknya ia merasa bahwa ia telah mengeluarkan uang yang lebih
banyak dan memerlukan waktu yang lebih lama dalam pendidikannya dan hal ini
akan diwujudkan dalam gaji yang lebih besar.
Meskipun demikian, apabila ia menunjukkan hal ini
kepada analis klasifikasi, maka ia akan mendapat jawaban, bahwa ia sebenarnya
mengajukan pertimbangan yang tidak perlu. Mengingat bahwa tugasnya adalah sama
dengan tugas pegawai tata usaha lainnya, maka jabatannya itu telah
diklasifikasi sebagaimana mestinya. Demikian menurut duties classification.
Tipe klasifikasi ini tidak dapat mempertimbangkan kecakapan pegawai/pekerja
perseorangan. Jika demikian halnya, maka gaji akan mempunyai hubungan yang
tidak banyak dengan hasil pekerjaan, dan mengakibatkan teriakan penolakan
prinsip “pembayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama”.
Sudah tentu dapat dibuat aturan untuk membantu pegawai
tata-usaha itu. Direktur kepegawaian dapat misalnya member saran jabatannya
pada suatu jenis jabatan keahlian dengan gaji yang lebih tinggi. Bila pada
waktu itu atau bila untuk sementara tidak ada kesempatan untuk promosi, maka
pegawai tata usaha ini dapat dibantu dengan memberikan kepadanya tambahan
pembayaran dalam gajinya yang sekarang.
2)
Klasifikasi Menurut Tingkat Lapangan Usaha
Klasifikasi atau penggolongan ini didasarkan atas
kualifikasi (mutu) atau pendidikan orang-orangnya. Misalnya advokat-advokat,
dokter-dokter, atau guru-guru. Sulit dalam menggolongkan jabatan sekretaris. Penggolongan
sekretaris tergantung kepada kepalanya. Apabila kepalanya menduduki jabatan
yang lebih tinggi dalam organisasi, maka ia juga ingin ditempatkan dalam
klasifikasi (penggolongan) yang tinggi dalam jabatannya. Dalam kenyataan
(Praktek) jabatan sekretaris disesuaikan dengan tingkat jabatan kepalanya.
6.
Perkiraan Kesempatan Kerja Dan Penyediaan Lapanga
Kerja
Seperti
dikemukakan di dalam GBHN dalam Repelita II akan digarap secara
lebih dalam masalah-masalah yang sejak semula disadari belum
akan terpecahkan dalam Repelita I. Dimana masalah perluasan
kesempatan kerja merupakan salah satu masalah utama yang akan diusahakan
pemecahannya secara lebih dalam
selama Repelita II. Perluasan kesempatan kerja merupakan salah
satu masalah utama oleh karena eratnya hubungan kesempatan kerja dengan
masalah lain dalam pembangunan. Perluasan kesempatan kerja produktif
sekaligus akan meningkatkan
produksi, lebih meratakan pendapatan dan meningkatkan partisipasi rakyat di
dalam pembangunan. Masalah perluasan kesempatan kerja juga
erat hubungannya dengan pembinaan pengusaha kecil.
Oleh karena
itu cara pendekatan yang ditempuh di dalam pemecahan masalah
kesempatan kerja adalah mengintegrasikan aspek kesempatan kerja dengan semua
kegiatan pembangunan. Hal ini berarti bahwa setiap program dan proyek pembangunan
diarahkan agar bersifat padat karya sejauh mungkin. Pilihan produk yang
ingin dihasilkan dan pilihan teknik produksi lebih diorientasikan kepada
penggunaan dan pemanfaatan tenaga manusia.
Pasar kerja saat ini di Indonesia masih didominasi oleh
lapangan kerja di sektor bahan mentah, yakni pertanian, perkebunan, kehutanan,
perburuan dan perikanan. Dimana sektor tersebut menyerap 35% lapangan kerja.
Sedangkan dari segi status pekerjaan, dominan masih berstatus
buruh/pegawai/karyawan yang sebesar yang hampir 36,4 %.
Masih bertumpunya sektor lapangan pekerjaan di Indonesia pada
bahan mentah akan sangat lambat membantu untuk dapat mencapai Indonesia sebagai
Negara maju di tahun 2025. Pemerintah harus dapat meningkatkan sektor lapangan
kerja ke sektor yang memiliki nilai tambah seperti industri agar dapat cepat
menyerap tenaga kerja. Masih tingginya peran sektor ekonomi bahan mentah dalam
penyerapan tenaga kerja tidak diikuti dengan perlindungan lingkungan hidup yang
terkadang akan menjadi hambatan baik secara langsung atau tidak langsung
terhadap sektor lapangan kerja tersebut. Pemerintah harus terus menggalakkan
pembangunan ekonomi dengan konsep “ekonomi hijau”, “ekonomi biru” dan
“pembangunan berkelanjutan”.
Berdasarkan data di atas, status pekerja yang masih didominasi dengan
buruh/karyawan/pegawai menandakan bahwa penduduk di Indonesia masih kurang
memanfaatkan atau memilih bergelut di sektor kewirausahaan yang padahal
merupakan sektor yang dapat menciptkan lapangan kerja dan lebih menguntungkan
secara ekonomis jika diikuti dengan manajemen yang baik. Dengan masih tingginya
status pekerja sebagai buruh/karywan/pegawai, pemerintah maupun swasta secara
serta merta harus dapat meningkatkan kesejahteraan mereka sehingga mereka dapat
menjalankan hisup “layak” sehingga akan meningkatkan produktivitas pekerja
secara langsung nantinya.
7.
Kesimpulan
Perencanaan tenaga
kerja merupakan bagian integral dari perencanaan pembangunan dan perencanaan anggaran perusahaan,
karena pembiayaan dan perkiraan SDM akan berpengaruh dan dipengaruhi oleh
rencana jangka panjang perusahaan.
Hubungan antara tenaga kerja dan
pembangunan ekonomi terletak pada kenyataan bahwa tenaga kerja adalah kendaraan
yang mendorong pembangunan ekonomi. Hubungan antara
tenaga kerja dan pembangunan ekonomi merupakan salah satu alasan komponen
manusia dalam perekonomian yang memiliki dampak langsung pada tingkat
pembangunan ekonomi dimana tenaga
kerja secara langsung berkaitan dengan keberhasilan bisnis dalam ekonomi global secara keseluruhan.
Tahapan
pelaksanaan perencanaan tenaga kerja secara makro meliputi proses
penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis yang memuat pendayagunaan
tenaga kerja secara optimal dan produktif, guna mendukung pertumbuhan ekonomi
atau sosial, baik secara nasional, daerah, maupun sektoral. Sehingga dapat
membuka kesempatan kerja seluas-luasnya, meningkatkan produktivitas kerja, dan
meningkatkan kesejahteraan pekerja atau buruh.
Perkiraan kesempatan kerja dan penyediaan lapanga
kerja dimana pasar kerja saat ini di Indonesia masih didominasi oleh
lapangan kerja di sektor bahan mentah, yakni pertanian, perkebunan, kehutanan,
perburuan dan perikanan. Dimana sektor tersebut menyerap 35% lapangan kerja.
Sedangkan dari segi status pekerjaan, dominan masih berstatus
buruh/pegawai/karyawan yang sebesar yang hampir 36,4 %.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar